Externý koučing - podpora manažérov a pracovníkov firmy, založená na spätnej väzbe neutrálneho posudzovateľa, rozvoj potenciálu pracovníkov.

Externý koučing je vhodný pre manažérov, najmä TOP manažment, (napr. IKEA) prvú líniu, ale máme výborné skúsenosti i s koučovaním "priamo z miesta" pri strednom manažmente.

Vo firme Volkswagen Slovakia, a.s. sme v roku 1999 úspešne implementovali spoločný projekt VW a ARK : Externý koučing "z miesta".

Projekt bol v marci 2001 nominovaný počas konferencie Nové trendy v personálnom manažmente 2001 na prestížnu cenu HR OSCAR Awards 2000 ako jeden zo štyroch najlepších personálnych projektov na Slovensku.

Konferencia i súťaž boli organizované spoločnosťou MPG. 

Externý koučing ”Z miesta”

Ciele, prostriedky, odberatelia, premisy a definícia:

Cieľ projektu

Pomôcť (dať podporu “z miesta”) v riadiacej práci supervízorom a tým podporiť vybudovanie silného tímu.

Prostriedok

Prostriedkom je koučing nezávislým expertom (poradcom). Koučing prebieha formou poradenského procesu, konzultácií a školení v priestoroch na tento účel zariadených a v prípade potreby sa uskutočňuje v priestoroch prevádzky.

Okruh priamych odberateľov služby

Supervízori (SV) – najnižší riadiaci článok manažmentu Volkswagen Slovakia, a.s.

Premisy, z ktorých vychádzame

• riadiaci pracovník VW (supervízor) je vzorom a príkladom pre podriadených
• nezávislý coach je podporou bez dotknutia sa zodpovednosti a kompetencií SV
• externý koučing je dobrovoľná pomoc
• koučing je prostriedkom na získanie samostatnosti a podporou zručností (riadiaceho) pracovníka (SV)
• koučing je doplnkom a “nadstavbou” vzdelávacích - kvalifikačných aktivít
  

Definícia koučingu pre potreby VW

(pôvod v anglickom slove “to coach” – sústavná, permanentná príprava, tréning). Koučing je prístup, ktorý napomáha riadiacemu pracovníkovi zvyšovať kvalitu jeho práce v dvoch základných smeroch: pri podávaní optimálneho výkonu a podpore osobnostného potenciálu. Z pohľadu produktivity sa zameriava na permanentný stabilizovaný výkon a inovatívny prístup k pracovnému procesu. Z hľadiska potrieb riadiaceho pracovníka ide o rozvoj manažérskych kompetencií, otázky identifikácie s pracovným postom a firemnou kultúrou, otázky osobnej spokojnosti, zvyšovanie inšpirácie, duševnej hygieny a kariérového rozvoja supervízorov.

Fázovanie projektu, okruhy externého koučingu a personálne zabezpečenie

1. fáza – informácie o koučingu – 3 týždne (máj 1999)
2. fáza – prvý kontakt – tvorba dohody kouč-supevízori – 2 mesiace (jún-júl 1999)
3. fáza – budovanie vzťahu – vytvorenie atmosféry psychologického bezpečia – 3 mesiace (august, september, október 1999)
4. fáza – riešenie problémov – reálna pomoc pre supervízorov v interakcii s ich podriadenými – od novembra 1999
5. fáza – spätná väzba iniciovaná prevažne koučom zameraná na riadiace schopnosti supervízora – od januára 2000
6. fáza – rozvoj supervízorov, individuálne rozvojové programy pre SV – od mája 2000

Okruhy externého koučingu pre SV

1. Riešenie problémov na pracovisku
2. Spätná väzba
3. Osobný a kompetenčný rozvoj, kariérové plánovanie
4. Duševná hygiena a “prerastanie” privátnych a pracovných sfér

Personálne zabezpečenie projektu

Externý kouč je odborník v oblasti ľudských zdrojov. Je neutrálny a vytrénovaný i v alternatívnom riešení konfliktov. Okrem role kouča môže pôsobiť i v ďalších rolách – tréner, facilitátor, tútor a v odôvodnených prípadoch môže byť mediátorom sporov jednotlivcov alebo tímov.

Stručný popis priebehu projektu

V bratislavskom závode Volkswagen Slovakia, a.s. sa v nedávnej minulosti hľadal model ako pomôcť mladým manažérom a ako poskytnúť podporu a uľahčiť podmienky na osobný rozvoj skúsenejším (na úrovni supervízora). Tak ako expanduje Volkswagen na Slovensku, tak priamo úmerne narastá i potreba nových riadiacich pracovníkov a znásobuje sa tlak na kvalitu starších. Riešenie, ktoré spoločne hľadali Ing. Jaroslav Holeček – člen predstavenstva za personálnu oblasť, Volkswagen Slovakia, a.s. a Dr.Vladimír Labáth, riaditeľ personálno-poradenskej firmy ARK, prvá mediačná spoločnosť, s.r.o. sa začalo rysovať v priebehu roku 1998.

Výsledkom ich spolupráce bol model koučingu “z miesta”. Model novej formy vzdelávania a poradenstva - koučingu, ktorú na Slovensku zatiaľ nikto v tejto podobe v praxi neoveril. Na spustenie pilotného projektu koučingu bol prizvaný odborník Mgr. Roland Wagner, ktorý mal skúsenosti z oboch strán – i ako externý poradca a tréner, i ako výcvikový manažér a manažér ľudských zdrojov (predtým v IKEA). Externý kouč pôsobí priamo v pracovnom prostredí štyri pracovné dni v týždni, v súčasnosti už šiesty rok.

Koučing v tomto chápaní možno definovať ako prístup, ktorý napomáha riadiacemu pracovníkovi zvyšovať kvalitu jeho práce v troch základných smeroch: pri podávaní optimálneho výkonu, skvalitňovaní medziľudského rozmeru riadiacej práce a podpore osobného potenciálu. Z pohľadu produktivitiy sa zameriava na permanentný stabilizovaný výkon a inovatívny prístup k pracovnému procesu. V interpersonálnom styku koučing napomáha porozumieť interakciám, učeniu novým zručnostiam, rozvíja manažérske kompetencie. Z hľadiska potrieb riadiaceho pracovníka ide o otázky identifikácie s pracovným postom a firemnou kultúrou, dimenzie osobnej spokojnosti, rozvoj tvorivosti, uplatňovanie princípov duševnej hygieny a dôraz na kariérový vývoj supervízorov.

Projekt externého koučingu, koučingu ”na mieste”, počíta s niekoľkými fázami. Dosiahnutie stavu, v ktorom manažéri dobrovoľne a iniciatívne navštevujú kouča vyžaduje mnohé kroky. Bez dostatočnej informovanosti, vzájomnej dôvery a istoty, že koučing je zmysluplnou činnosťou iste nemožno počítať s ochotou dobrovoľne podstupovať spätnú väzbu, analýzu správania, individuálne rozvojové programy.

Začiatky projektu boli poznačené nezvykom prijať nové veci a možno i obavami. I keď boli pre individuálne koučovanie pripravené podmienky, supervízori sa hlásili iba sporadicky. Prínosom bolo ponúknutie výcviku v koučovaní vlastného podriadeného, ale najväčší zlom nastal, keď kouč začal pravidelne prichádzať na smenové porady do montážnej haly a po porade bol priestor na rozbor praktických problémov. Následne sa ich učili riešiť, alebo trénovali riadiace zručnosti. Táto forma, kde spolu sedí kouč a koučovaný v prirodzenom pracovnom prostredí koučovaného, sa osvedčila ako optimálna pre celý tím supervízorov. Uvedený model posilňuje zároveň ich tímovú prácu a dynamiku celého tímu jednej smeny. Veľmi dobrá a účinná je aj kombinácia skupinového a individuálneho koučingu. Individuálny koučing je vedený nácvikovo a poradensky a má popri bežnej forme podnikového vzdelávania nadštandardný rozmer – individuálny prístup. Koučing je o dôvere, o vzťahu, o trénovaní, o podpore, ale i o spätnej väzbe. A hlavne – koučing je o vôli koučovaného chcieť na sebe niečo zmeniť.

Záver

Model koučingu “na mieste” vznikol ako reakcia na nedostatočné zužitkovanie tréningových “ziskov” v praxi . Zábrany resp. bariéry pri uplatňovaní nadobudnutých zručností a poznatkov nie sú ničím novým. Koučing “z miesta” ako dlhodobá podpora sa ukazuje ako vysoko efektívna metóda intenzívnej práce s manažérmi všetkých úrovní. Od novembra 2000 bol úspešne “nasadený” i na prevádzke lakovňa a uvažuje sa o jeho rozšírení i na iné prevádzky. Jeho efektivitu sme sa rozhodli objektivizovať prieskumom, ktorého realizáciu sme zadali Pedagogickej fakulte UK v Bratislave. Výsledky prieskumu by mali byť k dispozícií do 31.3.2001.

Bratislava, 1.3.2001